Van medewerkers verwacht men dat ze leermogelijkheden zoeken, dat ze zelf actie ondernemen om hun competenties op peil te houden en dat ze deze inzetten in een steeds veranderende omgeving.

Op afgesproken tijdstippen overleggen de leidinggevende en de medewerker over de manier van samenwerken, de noodzakelijke competenties, … De medewerker kan deze gesprekken bewust gebruiken om zichzelf te ontwikkelen.

We spreken constant over de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Wat als we de medewerker zelf sterker maken zodat deze actief de eigen loopbaan vorm geeft en acties onderneemt omgemotiveerd te blijven?

Een situatie of een verandering vraagt soms veel van de medewerker. Er zijn momenten waarop deze best (proactief) aangeeft wat wel/niet kan.

In elke organisatie zijn er mensen die laag scoren op de persoonlijkheidstrek assertiviteit. Het kan dat dit hen belemmert in hun functioneren of dat ze daardoor hun rol niet kunnen opnemen.

Soms komen medewerkers in een situatie terecht waarin deze aangezet worden om keuzes te maken die niet passen bij de eigen waarden en die van de organisatie.

Organisaties veranderen. Vaak zijn er verschillende transities tegelijk gepland. Van de medewerkers verwacht tmen dat ze zich daarin flexibel bewegen.

Verandering in een organisatie houdt vaak in dat medewerkers plots in een andere context terecht komen en nieuwe prioriteiten krijgen.

Niet enkel de veranderingen in een organisatie, ook andere zaken bepalen hoe de medewerker de tijd invult. Persoonlijkheid is daar één van, drukte een andere.

Iedereen maakt wel eens iets duidelijk aan het team, informeert de leidinggevende, geeft uitleg aan een nieuwe collega of een klant. Wat gezegd wordt, is belangrijk. Maar ook de manier waarop dit gebeurt, verdient aandacht.