Dilemmatrainingen worden steeds vaker ingezet om integriteit binnen organisaties te versterken. Dat is begrijpelijk: ze stimuleren reflectie, maken moeilijke situaties bespreekbaar en helpen medewerkers om morele spanningen beter te herkennen.
Onderzoek toont echter aan dat dilemmatrainingen vooral effectief zijn wanneer zij deel uitmaken van een bredere integriteitsaanpak.
Bronnen:
De Los Ríos Berjillos et al., 2025; Hauser, 2020; Van Steenbergen & Ellemers, 2021
1. Eerst consequente kaders, dan pas dilemmatrainingen
Een eerste voorwaarde voor een effectieve dilemmatraining is dat medewerkers weten binnen welke kaders zij werken.
Integer handelen veronderstelt immers dat duidelijk is welke wetgeving, procedures, afspraken en verwachtingen richting geven aan het dagelijks werk.
In de praktijk blijkt echter regelmatig dat regels verouderd zijn, elkaar tegenspreken of onvoldoende aansluiten bij de huidige werkcontext. Medewerkers worden dan geconfronteerd met onzekerheid die eerder voortkomt uit onduidelijke regels dan uit een werkelijke botsing van waarden.
Daarom onderzoeken wij bij de start van een integriteitstraject samen met de organisatie welke formele en informele kaders bestaan, hoe consistent deze zijn en waar verduidelijking of actualisering nodig is.
Pas wanneer medewerkers kunnen vertrouwen op duidelijke en actuele regels, heeft het zin om hen te laten reflecteren op situaties waarin die regels geen eenduidig antwoord bieden. Onderzoek laat bovendien zien dat inconsequente regels en het selectief toepassen ervan (‘rule bending’) het effect van dilemmatrainingen kunnen ondermijnen.
Bronnen:
De Los Ríos Berjillos et al., 2025; Ishwardat, 2024; Van Steenbergen & Ellemers, 2021; Hauser, 2020; Warren et al., 2014
2. Eerst leren werken binnen de kaders, dan pas dilemmatrainingen
Zelfs wanneer de regels duidelijk zijn, betekent dit niet automatisch dat medewerkers ze op dezelfde manier begrijpen of toepassen. Organisaties geven vaak aan dat de regels gekend zijn, terwijl in de praktijk blijkt dat medewerkers verschillende interpretaties hanteren of onvoldoende inzicht hebben in het doel achter bepaalde afspraken.
Om die reden organiseren wij heel vaak integriteits- en referentiekaderworkshops waarin medewerkers samen onderzoeken binnen welke kaders zij functioneren, welke doelen deze kaders dienen en welke handelingsruimte zij hebben.
Daarbij wordt aandacht besteed aan vragen zoals:
- Welke regels zijn van toepassing?
- Waarom bestaan ze?
- Wat betekenen ze concreet voor ons dagelijks werk?
- Hoe gaan we om met situaties waarin werken binnen de kaders moeilijk wordt?
Deze workshops zorgen niet alleen voor meer kennis van de regels, maar creëren ook een gedeeld begrip van hoe deze moeten worden toegepast. Daarnaast brengen zij vaak onduidelijke of tegenstrijdige afspraken aan het licht, waardoor organisaties de kans krijgen om hun beleid verder te verbeteren.
Wanneer medewerkers een gemeenschappelijk begrip hebben van de geldende kaders, wordt een dilemmatraining echt waardevol. Veel situaties die aanvankelijk als dilemma worden ervaren, blijken in de realiteit eerder het gevolg van onduidelijkheid dan van een werkelijke morele afweging.
Bronnen:
Hauser, 2020; Maesschalck, 2005; Warren et al., 2014
3. Eerst het gedrag van de leidinggevenden, dan pas dilemmatrainingen
Onderzoek naar integriteit en compliance toont aan dat regels alleen onvoldoende zijn om integer gedrag te stimuleren. Medewerkers kijken in belangrijke mate naar het gedrag van hun leidinggevenden om te bepalen welk gedrag werkelijk verwacht wordt.
Ethisch leiderschap en een duidelijke ‘tone at the top’ zijn daarom cruciale voorwaarden voor een sterke integriteitscultuur. Wanneer leidinggevenden zichtbaar handelen volgens dezelfde waarden die zij van medewerkers verwachten, versterken zij de geloofwaardigheid van het integriteitsbeleid.
Omgekeerd kunnen tegenstrijdige signalen van leidinggevenden de impact van trainingen sterk verminderen.
Wij adviseren organisaties dan ook grondig te investeren in de leidinggevenden en hun gedrag:
- Hoe geven de leidinggevenden zelf het goede voorbeeld?
- Hoe gaan zij zelf om met spanningen tussen verschillende verwachtingen?
- Hoe communiceren ze over deze spanningen met hun team?
- Maar ook… hoe tonen ze in hun gedrag dat de medewerker er niet alleen voor staat bij uitdagingen of dilemma’s?
Onderzoek toont aan dat voorbeeldgedrag van leidinggevenden een van de sterkste voorspellers is van integer gedrag binnen organisaties. Een effectieve dilemmatraining vraagt daarom om leidinggevenden die de gewenste waarden zichtbaar voorleven en een cultuur creëren waarin ethische reflectie wordt aangemoedigd.
Bronnen:
Tyler et al., 2008; Borry, 2017; De Los Ríos Berjillos et al., 2025; Van Steenbergen & Ellemers, 2021
4. Eerst leren beslissen, dan pas dilemmatrainingen
Niet elke moeilijke situatie is een ethisch dilemma. Veel complexe keuzes ontstaan doordat informatie ontbreekt, verwachtingen botsen, vanuit veronderstellingen gewerkt wordt of procedures onvoldoende duidelijk zijn.
Daarom helpen wij organisaties eerst om medewerkers sterker te maken in besluitvorming.
Via reflectie- en besluitvormingsworkshops leren deze medewerkers:
- systematisch informatie verzamelen
- denkfouten ontdekken en zelf vermijden
- alternatieven onderzoeken
- stakeholders op het juiste moment betrekken en
- hun keuzes beter onderbouwen
Hierdoor worden zij minder afhankelijk van intuïtieve aannames of contextuele druk.
Ook zullen ze meer geneigd zijn anderen te betrekken bij beslissingen die voor hen aanvoelen als een dilemma maar waar vanuit organisatorisch standpunt duidelijk een ‘goede’ en een ‘foute’ aanpak is.
De aangeleerde vaardigheden zijn daarenboven niet alleen nuttig in dagelijkse beslissingen, maar vormen ook een belangrijke basis voor het omgaan met echte ethische dilemma’s.
Een effectieve dilemmatraining veronderstelt immers dat deelnemers de vaardigheden beheersen die ze aangeleerd krijgen in een minder geladen besluitvormingsworkshop of opleiding:
- bronnen kunnen raadplegen
- de hiërarchie van regels snappen
- veronderstellingen onderzoeken
- denkfouten herkennen
- alternatieve oplossingen onderzoeken
- weten wie ze best betrekken bij uitdagingen
- weten welke beslissingen ze niet zelf kunnen nemen en welke wel
- …
Maar een besluitvormingsworkshop leert de deelnemers ook een duidelijk onderscheid te maken tussen een beslissingsprobleem en een situatie wanneer er daadwerkelijk sprake is van een botsing tussen waarden of regels..
Bronnen:
Valentine & Hollingworth, 2012; Okkonen & Takala, 2019; Okkonen et al., 2021; Morewedge et al., 2015; Sellier et al., 2019; Nagtegaal et al., 2020; Fasolo et al., 2024; Swaryandini et al., 2025
5. Dilemmatrainingen: als waarden botsen in een ondersteunende context
Onderzoek naar moral intensity en ethische besluitvorming laat zien dat mensen een situatie pas als een echt moreel dilemma ervaren wanneer zij de morele lading en de mogelijke schade als aanzienlijk inschatten.
Lang niet elke lastige keuze in het werk voldoet aan die voorwaarden; veel dagelijkse beslissingen zijn complex, onzeker of kunnen ongemakkelijk aanvoelen, maar worden niet als diep moreel beladen ervaren.
Dilemmatrainingen zijn daarom vooral zinvol voor medewerkers die regelmatig geconfronteerd worden met situaties waarin belangrijke waarden of belangen daadwerkelijk met elkaar botsen en waarin regels of procedures geen eenduidig antwoord geven.
In zulke omstandigheden kan een training het moreel bewustzijn vergroten, de kwaliteit van de gezamenlijke reflectie versterken en bijdragen aan beter onderbouwde beslissingen.
Tegelijkertijd mogen de verwachtingen ten aanzien van dilemmatrainingen niet overschat worden:
- Morele besluitvorming kost cognitieve energie.
In organisaties met hoge werkdruk, voortdurende spanningen of structurele overbelasting vallen medewerkers sneller terug op automatische reacties, ook als zij vertrouwd zijn met het omgaan met morele dilemma’s. - Meer bewustzijn is niet automatisch ander gedrag.
Studies laten zien dat dilemmatrainingen en morele reflectie het bewustzijn, de kennis en het vermogen om ethische vraagstukken te analyseren kunnen vergroten. De transfer naar de praktijk blijft beperkt wanneer de organisatiecontext tegengestelde prikkels geeft of onvoldoende ondersteuning biedt.
De impact op het dagelijkse handelen is doorgaans het grootst wanneer dilemmatrainingen georganiseerd worden in organisaties met duidelijke kaders, rechtvaardige procedures en consequent voorbeeldgedrag.
Een effectieve dilemmatraining vraagt daarom een werkomgeving die het mogelijk maakt om morele reflectie ook werkelijk in gedrag om te zetten. Dat betekent onder meer:
- voldoende tijd en ruimte om lastige gevallen te bespreken
- psychologische veiligheid om twijfels, fouten en morele spanningen te delen
- leidinggevenden die morele afwegingen expliciet maken en ondersteunen
Hoe sterker de dagelijkse werkomgeving medewerkers helpt om zorgvuldige afwegingen te maken, hoe groter de kans dat inzichten uit de training ook daadwerkelijk worden toegepast in de praktijk.
Bronnen:
Kälvemark Sporrong et al., 2007; Kancharla & Dadhich, 2020; Winterberg et al., 2021
Besluit
Dilemmatrainingen zijn nuttig, maar werken alleen echt goed in de juiste organisatiecontext. Medewerkers durven morele vragen en twijfels pas te delen wanneer er duidelijke regels zijn, eerlijke en voorspelbare procedures, en een rechtvaardige, waardengedreven cultuur. Leidinggevenden die het goede voorbeeld geven, versterken het bovenstaande nog eens extra.
Daarom kiezen we niet meteen voor dilemmatrainingen, maar voor een gefaseerde aanpak. Eerst wordt gewerkt aan heldere kaders, rechtvaardige procedures, psychologische veiligheid, aanspreekgedrag, zichtbaar leiderschap en sterke besluitvorming.
Tegelijk wordt bekeken welke functies in de praktijk echt met complexe ethische kwesties te maken krijgen, zodat dilemmatrainingen niet worden ingezet waar vooral onduidelijkheid of structurele problemen spelen. In een waardengedreven context versterken cultuur en dilemmatrainingen elkaar: dilemmatrainingen vergroten dan niet alleen het moreel bewustzijn bij de eerderbepaalde doelgroep, maar ondersteunen ook betere beslissingen en duurzaam integer handelen. In dat opzicht zijn ze geen startpunt, maar een bewust gekozen krachtige vervolgstap in een bredere integriteitsaanpak.
Bronnen:
Dekker & Breakey, 2016; Khatri et al., 2009; Boysen, 2013; Munro, 2018; Van Baarle et al., 2022
