Deze blog is deel drie van een reeks over het ontwikkelen van een feedbackvisie.
Deel 1: De aanleiding om een feedbackvisie uit te werken
Deel 2: Een feedbackvisie als kompas in je organisatie
Deel 4: De feedbackvisie als referentiekader: samen dezelfde richting uit
Voorbeeld
‘Heb je een voorbeeld van een goede feedbackvisie?’
Het is een van de meest gestelde vragen wanneer een organisatie op een systematische manier met feedback aan de slag wil en een feedbackvisie overweegt.
Je zoekt inspiratie, houvast en misschien zelfs een mooi voorbeeld waarmee je meteen verder kunt. Toch zou ik voorzichtig zijn want een feedbackvisie is geen model dat je zomaar kunt kopiëren.
Geen one-fits-all
Wat in de ene organisatie uitstekend werkt, kan in een andere organisatie helemaal niet passen. Organisaties hebben een andere opdracht, een andere geschiedenis, een andere cultuur, andere middelen en andere medewerkers.
Sommige teams werken heel zelfstandig, andere zijn voortdurend op elkaar aangewezen. Sommige organisaties zitten midden in verandering, andere zoeken vooral naar meer stabiliteit. Ook de manier waarop mensen vandaag al met elkaar samenwerken, verschilt sterk.
Doel van feedback
Feedback kan bijvoorbeeld helpen om medewerkers te laten groeien. Maar feedback kan ook bijdragen aan betere samenwerking, een sterkere dienstverlening, meer duidelijkheid of het tijdig bespreekbaar maken van problemen.
Of misschien wil een organisatie vooral leren uit ervaringen. Misschien wil ze dat medewerkers gemakkelijker hun mening geven. Misschien is er nood aan meer verbinding tussen teams. Of misschien is feedback nodig om de doelen makkelijker te bereiken. Of misschien zijn meerdere zaken relevant.
Een gezamenlijk kompas
Een feedbackvisie wordt pas waardevol wanneer medewerkers er zichzelf, het team en de organisatie in herkennen. Het is een gezamenlijk kader, een kompas over hoe je als organisatie met elkaar wilt omgaan en hoe feedback kan helpen om beter te worden. Zo kunnen drie verschillende organisaties een andere visie hebben.
Vergelijk volgende drie stukken uit drie totaal verschillende visies maar eens. Welke past volledig (echt volledig) voor jouw organisatie? 😉
We zien feedback als een middel om open en respectvol met elkaar in gesprek te gaan. Daarbij vertrekken we steeds vanuit een concreet doel. Zo kan feedback ons helpen om onze dienstverlening sterker te maken, nieuwe oplossingen te zoeken, projecten te evalueren en bij te sturen, bij te leren van elkaars ervaringen, grenzen aan te geven, een veilige werkcontext te creëren, beter samen te werken, …
Zoals in wetenschap is feedback in onze organisatie een cyclisch proces: observeren, benoemen, reflecteren, bijsturen op basis van nieuwe inzichten en opnieuw proberen. We creëren een omgeving waarin fouten maken mag en gezien wordt als deel van experimenteren, leren, ondernemen en innovatief werken. We delen mislukkingen en leermomenten en onderzoeken wat volgende keer anders kan, niet om mekaar te veroordelen, wel om mekaar en de organisatie te helpen groeien.
Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol: zij hoeven niet dezelfde expertise te bezitten als hun teamleden, maar tonen oprechte interesse in het werk en de uitdagingen van hun medewerkers. Zo begrijpen zij de eisen die aan hun deskundigheid worden gesteld en waarderen zij de inzet van ieder teamlid. Leidinggevenden creëren een veilig en ondersteunend klimaat waarin medewerkers worden aangemoedigd om elkaar constructief feedback te geven.
Disclaimer
Een feedbackvisie geeft richting, maar wordt pas effectief wanneer deze wordt vertaald naar de werkplek. Het effectief werken volgens de verwachtingen van de visie is belangrijker dan het afkloppen van de visie. Wat maakt dat na het onwikkelen vaak een begeleidingstraject volgt. En dat traject start altijd met een referentiekaderworkshop.
Benieuwd naar wat zo’n referentiekaderworkshop precies is? Dat lees je in deel vier.
