Deze blog is deel vier van een reeks over het ontwikkelen van een feedbackvisie.
Deel 1: De aanleiding om een feedbackvisie uit te werken
Deel 2: Een feedbackvisie als kompas in je organisatie
Deel 3: Een feedbackvisie: wat werkt voor de één…
Een negatief imago uit het verleden
Feedback heeft niet altijd de beste reputatie. Soms wordt het geassocieerd met kritiek, beoordeling of vooral met het benoemen van wat niet goed gaat. Ook ervaringen uit het verleden kunnen ervoor zorgen dat feedback met terughoudendheid of zelfs wantrouwen wordt bekeken (eerste artikel uit deze reeks).
Een nieuw imago
Een feedbackvisie helpt om dat negatieve imago te herstellen. Bij het ontwikkelen van een feedbackvisie onderzoeken we samen hoe feedback ons vooruit kan helpen en waarvoor we feedback in onze organisatie willen inzetten (tweede artikel).
Zo bouwen we aan een nieuw referentiekader dat past bij de eigenheid van de organisatie en waar medewerkers zich in kunnen herkennen en achter kunnen staan (derde artikel).
Een nieuw referentiekader
Het nieuwe referentiekader maakt duidelijk wat we in onze organisatie met feedback willen bereiken, welk feedbackgedrag daarbij past en welke betekenis we eraan geven.
Feedback is in dit verhaal ‘niets vies’. Het is een positief verhaal waarin feedback geen doel op zich is, maar een manier om samen te leren, te groeien en betere resultaten te bereiken.
Een gedeeld referentiekader
Zo’n feedbackvisie als gedeeld referentiekader zorgt ervoor dat we niet telkens opnieuw moeten uitzoeken wat we bedoelen met goede feedback in onze organisatie.
De feedbackvisie wordt een gemeenschappelijke taal en een houvast in ons dagelijks samenwerken. Wat wilden we ook alweer bereiken met feedback? Door steeds naar die gezamenlijke visie terug te grijpen, wordt feedback doelgerichter en consistenter.
Een houvast om elkaar aan te spreken
Een referentiekader helpt ons ook om elkaar aan te spreken. Wanneer iemand feedback geeft of ontvangt op een manier die niet strookt met onze visie, kunnen we teruggrijpen naar wat we samen hebben afgesproken.
Niet om elkaar te beoordelen, maar om elkaar te helpen onze gezamenlijke ambitie waar te maken. De feedbackvisie wordt zo meer dan een tekst op papier: ze wordt een kompas voor ons eigen gedrag en voor de manier waarop we samenwerken.
De referentiekaderworkshop
Daarom organiseren we na het ontwikkelen van een feedbackvisie vaak een referentiekaderworkshop. Dat is vooral belangrijk wanneer niet de hele organisatie betrokken was bij het ontwikkelen van de visie.
Tijdens de workshop vertalen medewerkers de feedbackvisie naar hun eigen dagelijkse handelen:
- Wat betekent deze visie concreet voor mijn feedbackgedrag?
- Hoe ga ik volgens de visie het best om met feedback die ik krijg?
- Welk feedbackgedrag mag ik volgens de visie verwachten van mijn collega’s?
De neuzen in dezelfde richting
Door hierover samen in gesprek te gaan, worden verschillende interpretaties zichtbaar. We maken concreet wat de feedbackvisie betekent in de praktijk en zetten zo de neuzen in dezelfde richting. Iedereen krijgt dezelfde basis om feedback toe te passen en weet beter wat men van elkaar mag verwachten.
Blijven afstemmen
De referentiekaderworkshop is geen eenmalige oefening. We keren regelmatig terug naar de feedbackvisie en herhalen de oefening. Zo blijven we onze feedbackaanpak afstemmen op de visie en op elkaar.
Want een feedbackcultuur ontstaat niet door een keer afspraken te maken. Ze groeit door die afspraken telkens opnieuw toe te passen. Zo gaat feedback steeds minder over gelijk krijgen of fouten aanwijzen, en steeds meer over samen vooruitgaan, op een manier die we met elkaar hebben afgesproken.
