Deze blog is deel één van een reeks over het ontwikkelen van een feedbackvisie.
Deel 2: Een feedbackvisie als kompas in je organisatie
Deel 3: Een feedbackvisie: wat werkt voor de één…
Deel 4: De feedbackvisie als referentiekader: samen dezelfde richting uit
KOS werkte in het verleden al met verschillende organisaties een visie op feedback uit. De reden waarom we dit doen, verschilt echter van organisatie tot organisatie.
Doorheen de jaren hebben we dan ook een mooi lijstje samengesteld met mogelijke verklaringen waarom het een meerwaarde kan zijn om een feedbackvisie uit te werken. Hieronder enkele voorbeelden.
1. Afscheid van de negatieve bijklank
Soms heeft feedback binnen een organisatie nog een negatieve bijklank. Feedback wordt dan eerder geassocieerd met kritiek, beoordeling of ‘zeggen wat er niet goed gaat’ dan met leren en groeien.
Er kunnen ook ervaringen uit het verleden zijn die ervoor hebben gezorgd dat feedback met wantrouwen wordt bekeken of als onveilig wordt ervaren. In zo’n context is het belangrijk om eerst opnieuw stil te staan bij de betekenis die feedback in de organisatie krijgt.
2. Afstappen van de klassieke aanpak
Een andere aanleiding kan zijn dat de klassieke manier van denken over feedback niet langer past bij de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan het sterk vasthouden aan de ‘ik-boodschap’, waarbij de nadruk ligt op hoe de feedbackgever zijn boodschap formuleert.
Misschien wil een organisatie dat denken verbreden en op zoek gaan naar een manier van feedback geven en ontvangen die beter aansluit bij hoe mensen vandaag samenwerken en resultaten behalen.
3. Belang van feedback onderzoeken
Het kan ook eenvoudiger beginnen. Mensen horen overal dat feedback belangrijk is. Maar waarom dan? We werken immers al jaren goed. Waarom zouden we elkaar feedback geven? Wat maakt feedback waardevol? En wanneer helpt feedback iemand echt vooruit?
Soms heeft de organisatie nooit de tijd genomen om die vragen samen te onderzoeken en er een gezamenlijk antwoord op te formuleren.
4. Een duidelijke ambitie
Een feedbackvisie kan ook ontstaan vanuit een duidelijke ambitie: feedback bewust inzetten om mensen te laten groeien, samenwerking te versterken, leren te stimuleren of prestaties te verbeteren.
Dan wordt feedback geen doel op zich, maar een middel om te realiseren wat de organisatie belangrijk vindt.
Verschillende aanleidingen, één vraag
De aanleiding kan dus heel verschillend zijn. Misschien wil een organisatie af van een negatieve feedbackcultuur. Misschien wil ze herstellen wat in het verleden beschadigd is geraakt. Misschien wil ze haar medewerkers meer eigenaarschap geven in leren en ontwikkelen. Of misschien voelt ze gewoon dat het tijd is om opnieuw samen te bepalen wat feedback voor deze organisatie betekent.
Wat de aanleiding ook is, het vertrekpunt is telkens dezelfde vraag, een positieve vraag:
Welke betekenis willen wij als organisatie geven aan feedback en wat willen we ermee mogelijk maken?
